企業建立企業文化與企業倫理，常被視為永續經營最重要的條件之一，過去的傳統企業中，都將企業倫理視為「老員工倚老賣老」理所當然的理由，但這並非正確的企業倫理觀念，真正有效的企業倫理，必須建設在相互尊重及重視經驗傳承工作上。

經驗傳承  新舊員工相互尊重

「企業內部如果沒有倫理與文化，單純利益導向就會成為企業唯一的經營考量，當然就無法達到永續經營的目標。」智冠集團董事長王俊博說明建立企業倫理的重要性。但他強調，所謂的企業倫理並不是指「老員工說的都對」，而是新舊同仁間彼此信任與互助，菜鳥在尊重前輩的前提下相互學習與成長，老鳥則盡其所能將經驗傳承給新同仁，如此才能成為有效的企業倫理。

王俊博說：「員工老了，不等於沒有用，我會給他們輕鬆點的工作，但不能讓他們有公司是養老院的感覺，雖然工作少了，但老員工如果能盡到經驗傳承的任務，企業才能永續經營，這項工作必須有賴新舊員工相互尊重的文化。」

企業要永續發展，老員工的經驗傳承是重要關鍵，因為經驗無法傳承，企業經營就容易出現斷層，並無法累積過去的努力，從事任何工作都要重新做起。

「你要老員工願意分享他們的經驗，就要給他們環境。」王俊博口中的「環境」，指的就是有效的企業倫理。他說，這些都要建築在新舊員工彼此的尊重上。因為新員工不尊重老鳥，就會覺得老員工非理性地倚老賣老；而老員工不懂得尊重新同仁的意見，彼此之間就會「不服氣」，所有的溝通就會出現問題，自然無法做到「老鳥自願傳承經驗」，以及「菜鳥認同老鳥經驗」的心態。

但新舊員工之間如果存在歧見時，要新員工願意尊重資深同仁的意見並不簡單，更無法光用「要尊重倫理」的要求讓雙方達成共識。

不斷溝通  消弭歧見達成共識

王俊博的解決方法，是透過不斷溝通讓雙方冷卻，從爭吵中學習尊重經驗與倫理。他指出，年輕人自主性強，要他們立即認同資深員工的經驗並不容易；老員工也不認同年輕員工的態度，唯一解決的辦法的就不斷溝通。

王俊博舉例，新舊員工在為某議題爭吵時，第一次爭吵中有八成的議題意見不合，第二次為同議題爭吵就可能降低到五成，經過會議後理性思考，雙方都會思考「對方為何會這樣認為」。慢慢地，新員工會體會到老鳥經驗的可貴，逐漸了解企業倫理的意義，而老鳥也能從爭吵中再學習，不斷接受新觀點與變化，從每一場辯證中學到東西。

學長學弟  建構企業倫理框架

相較於王俊博鼓勵新舊員工從溝通中體驗企業倫理的重要性，信義房屋則是透過內部氣氛的營造，以「學長學弟制」的觀念來建構企業倫理的框架，從中學習謙虛及接納，並成為最重要的企業文化元素。

信義房屋公關經理黃心宜表示，學長學弟制度並非企業內的硬性規定，但許多分店管理者希望以這種氣氛，營造「母雞（資深員工）帶小雞（新進員工）」的氣氛，資深員工必須盡力傳授經驗給新員工，而新員工則要以謙卑的態度向前輩學習，經由這種文化讓經驗順利傳承下去，也讓員工的資產能順利留在企業內部。

黃心宜指出，有些營業點店長甚至會採取類似日式企業「拜師」的制度，要新進員工尊重資深同仁的經驗傳承與指導，不過，信義房屋內部在提倡學長學弟制的同時，也鼓勵員工針對議題討論時，都能踴躍發表意見，並對管理者或學長姐的決定，提出正向的挑戰。這種重視員工倫理，且融入西方意見自由的作法，就容易創造良性企業文化，解決企業管理與智慧傳承兩項企業永續經營的條件。

【2010/10/26 經濟日報】

	主持人	經濟日報 吳嵩浩