無論景氣起伏如何變化，企業始終求才若渴。但想要吸引、留住好的人才，企業不只要提供多元的「胡蘿蔔」，這些福利制度還要對員工的味，滿足他們在不同人生階段的生活需求和期望。

根據惠悅企業管理顧問7月針對亞洲12個國家進行的問卷調查顯示，超過四成以上的企業員工，並不認為公司提供的福利制度符合他們期望和需求，因此即使多數企業自認已經在員工身上作了很多投資，但「只要沒有獲得員工正面的評價，就是浪費錢。」惠悅企管顧問公司員工福利諮詢業務亞太區負責人安德魯‧赫德（Andrew Heard）指出。

以台北企業為例，每年雖然投資總支出的20%用在員工福利制度上，卻有約五成的員工並不認為企業每年投資這麼多的錢在他們身上。

福利優不優 感受不同

「最大的瓶頸在於溝通。」他表示，調查顯示約有一半的企業不願意與員工公開溝通所提供的福利制度和項目，員工進入公司後，就會被動地收到公司給的一封信或是一份文件，裡面紀錄著員工的權利義務和相關福利，但多數員工帶回家之後，就會鎖在抽屜裡，時間久了也就忘記裡面的內容。

「企業應該停止浪費錢在員工不喜歡的福利。」安德魯表示，景氣低迷，很多公司致力於減薪、人事凍結或停止生產，以減少企業支出，但是仔細檢視企業支出的內容，唯獨員工福利的支出，如醫療保險等持續有兩位數的成長，因此企業應該趁此時重新檢視並調整企業內部的福利制度。

惠悅企業管理顧問員工激勵與精算諮詢總經理周淑媛也指出，過去許多台灣企業為了留住好人才，最常的作法就是在既有的福利加上看似與眾不同的福利，以和可能的「人才戰」競爭對手區隔，結果導致福利成本提高，新增的福利也不見得符合員工實際需求，導致「雙輸」的局面。

企業要建置讓員工「都滿意」的福利制度，關鍵在於：「讓他們自己作主」。安德魯表示，過去企業一直嘗試找出有效又最具經濟效益的方法留住和取悅最佳的人才，卻面臨很大的挑戰，最大的原因在於，沒有提供機會讓員工自己選擇最有利的福利組合。

大鍋飯制度 未必受用

「選擇很重要，因為這和目前生活型態息息相關。」安德魯表示，現在生活處處都是選擇，人們可以選擇想要的銀行、想要投資的股票、在超市選擇想要買的東西，以及選擇每天要穿的衣服質料和顏色，幾乎沒有一樣東西是一個尺寸或是規格，就可以滿足所有人的需求。

企業的福利制度也是如此，員工期待更多的選擇，去滿足生命不同階段的期望和需求，但仔細檢視目前多數企業的福利制度，卻還是提供類似「大鍋飯」的福利制度，讓員工雖然可以享有「相同」的福利，卻不見得是自己期望或是需要的福利制度。

安德魯以企業不同年齡層的員工為例，說明兩者對於企業所提供的福利評價落差很大。他觀察，多數企業的年輕員工對於學習和晉升的企圖心大，因此會希望公司可以提供較多學習新科技和技術的課程、海外受訓的機會；對於已成家的員工，則會期待公司可以補助小孩教育經費或增加彈性上班的機會；而更為資深的員工或主管，則較在意公司是否會增加額外的醫療或人壽保險，以及未來的退休計畫等。

開放式福利 留住人才

要留住好人才，又不增加成本，企業最有效率的方法就是提供一個開放的福利制度，讓員工選擇對自己最有利的福利。安德魯指出，隨著科技的進步，現在企業建置與員工雙向溝通的福利制度平台已不是難事，只要透過網路，員工就可以輕鬆地選擇對自己最有利的福利組合，員工需求被滿足，企業不但可以留住好人才，也可以降低不必要的開支。

他也建議，企業最好每年可以定時與部門或是員工團體對談，加入大家期望的福利選項，並讓員工每年可以依照不同得人生階段和需求，調整自己的福利組合。安德魯提醒，唯有員工對於自己的福利有更多選擇權時，才會比較容易察覺企業投資在員工的資源，進而產生更多的認同感。