人才的甄選、任用、晉升、訓練、教育等，影響企業世世代代人才的養成，豐田汽車、Olympus光學等優秀日本企業的作法，值得借鏡... 企業盛衰，決定於人才。人才資本的概念與重要性，早已受到各大企業重視，人才的甄選、任用、晉升、訓練、教育等，更影響著企業世世代代人才的養成，幾家優秀日本企業的作法，值得借鏡。 豐田汽車 設立幹部育成中心 全球第二大汽車製造商豐田員工逾25萬，子公司也超過100家。該公司設立一個非常有名的幹部育成中心，稱為「豐田學院」，由全球人事部人才開發處負責規劃與執行。 豐田針對各級幹部推出一系列的主管發展計畫（Executive Development Program），以培養各部門領導人才。豐田學院的經營，擁有兩項特色：一是該培訓課程須與公司實際業務相關，是一種實踐性課程。二是該公司幾位最高層主管，都會深度參與，親自授課。 以最近一期為例，儲備為副社長級的事業本部部長培訓課程，安排社長張富士夫及六名副社長、常務董事、及外國子公司社長等親自授課。授課的內容，包括豐田的全球化、經營策略、生產方式、技術研發、國內行銷、北美銷售、經營績效分析、公司治理。此外也聘請大學教授及大商社主管前來授課。 最近一期豐田高階主管研習班，計有20位成員，每五人一組，除上課外，必須針對公司的經營問題及解決對策，撰寫詳細的報告。最後一天的課程，還安排小組向社長張富士夫及經營決策委員會副社長級以上最高主管做簡報，並接受詢問及回答。 每一組的簡報時間長達兩小時，通過了，研修課程才算告一段落。每一小組的成員，包括日本國內及國外子公司幹部，依其功能別分組，有行銷業務組、生產組、海外市場組、技術開發組等。 張富士夫表示：「人才育成，是百年大計，每年都要持續做下去，公司副社長以上最高經營團隊，也必須負起培育下世代幹部的重責大任。」 Olympus 制訂十年研習計畫 Olympus光學近年來營收及獲利都表現不錯。奉社長菊川剛指示，該公司人事部門最近提出「次世代幹部育成計畫」，務必於十年後培育出30歲代事業部長及40歲代社長的人才。 因此，人事部門制訂了十年期的研習計畫，選拔目前30歲左右的年輕人才做為儲備幹部。經十年歷練及研修完成後，可以在40歲以前，擔任事業部長或幕僚部長。此外，還有一種五年為期的高階幹部短程研習計畫，係針對43歲左右的事業部長人才，經過五、六年的培訓及歷練，希望在50歲之前，可以擔任公司的社長或副社長的高階職位。 除了研修課程外，Olympus還提供儲備幹部三種歷練，包括調至海外子公司，分派重要專案任務，以及調至關係企業擔任高階主管等。換言之，Olym-pus人才選拔、培育及晉升，都有一條非常明確的路徑，只要對公司有貢獻、願意力爭上游的優秀人才，都可如願達成晉升目標。 去年度，人事部門從4,300名員工中，挑選出13人的少數菁英型人才作為下世代接班幹部，並給予每年一次三天兩夜的集體研修，最後還要向董事會決策成員提出個人對公司經營與改革的主題報告，通過者，才算是當年度的合格者，否則會被要求重來一次。。 該公司社長菊川剛表示：「日本已有不少中大型公司，出現40歲代社長，這是時代趨勢，不應違逆。」菊川剛現年62歲，他自認老了，因此嚴令人事部門必須加速人才育成，希望十年後，不再有60歲以上的老社長，因為那無法為Olympus整體形象及企業發展加分。 四大要務 選拔研修歷練考核 公司養成各世代高階人才必須有系統、有計畫、設專責單位規劃及推動，董事長及總經理親自參與視更是必要。 公司接班人才的育成，必須包括四項工作：（1）每年選拔一次潛力人才，（2）定期提供擴大知識與專長的研修課程，（3）在不同工作階段中，賦予重要單位或職務、專案的工作實戰歷練；（4）最後考核績效，評估是否值得納入長期培養及晉升的對象。 豐田汽車社長張富士夫針對人才議題語重心長地下過以下結論：「人才育成，是公司董事長及總經理必須負起的首要責任。因為，人才資本的厚實壯大與否，將攸關公司經營成敗。豐田能躍居世界第二大車廠的關鍵，是因為它在全球各地都擁有非常優秀、進步與團結的團隊。有豐田的人才，才有豐田的成功。」 （戴國良副教授） 【2004-08-21/經濟日報/D2版/管理實務】
技術授權 Google股價大漲 史丹福大學發了
全球最受歡迎的網路搜索引擎Google上週股票上市，股價就大漲近兩成，而當初將關鍵技術授權給Google的史丹福大學身價也跟著水漲船高，短短幾天內就有一千五百多萬美元獲利進帳。此外，根據華爾街日報的報導，史丹福大學包括校長漢尼斯（John Hennessy）在內不少教職員工也都因為持有Google股票而身價大漲。 史丹福大學和Google的淵源不僅在於Google兩位共同創辦人佩吉和布林都是該校電腦學博士。更重要的是，史丹福和Google之間存在著相當關鍵的技術移轉關係。 目前Google使用的關鍵技術就是由史丹福發明，後來才簽約獨家授權給Google使用，期限到二○一一年為止。
主管信條
■ 羅傑‧富爾頓／著何灣嵐／譯 與上司相處，是做主管的首要之務。上司可以讓你過得非常愜意，也可以讓你如坐針氈。以下是和上司相處務必遵守的幾項原則：一、不要占用上司太多時間。請教完了事情該怎麼做，就起身離去。 二、不要怕上司。上司需要你，就像你需要他一樣。請記住，統合一群人來完成工作，就是上司的工作；而你就是這群人中的一分子。 三、請謹記：所有的主管都是人，而每一個人都有他特殊的一面。你必須觀察出上司的這一面，並且牢記在心。 四、無論是有意或無意，切勿使上司難堪。 如果能夠熟諳與上司相處之道，則晉升之路已經成功了一大半。 從未學會服從的人，不可能成為好指揮。 ──亞里斯多德（Aristotle, 384-322B.C.），希臘哲學家 做個有專業素養的主管 熟悉你的工作！對所從事的產業，你一定有一個很好的技術背景，否則不會被選來擔任主管的工作。 不過，對主管來說，技術問題通常容易解決，人的問題才真正教人頭痛。讀這本書時，你已經有了正確的觀念。不過，這本書能教你的，也僅限於一些擔任主管的基本原則。主管任內可能遭遇的所有問題，不可能一一納入本書。 處於這個科技日新月異的時代，應時常參加技術研討會，以求跟上時代腳步。除此之外，還應時常參加管理研討會，以提升個人的管理技巧。 一個求進步的機構一定會對你的進取心表示歡迎，並且樂意為你付出教育上的經費。有了這些裝備之後，你還可能犯錯嗎？ 不想繼續學習的人，很容易認為自己知道得夠多了。 ──鮑威爾（Anthony D. Powell, 1905-），英國小說家 做決策 最壞的決策，就是沒有決策。決策要有價值，一定要健全，而且合乎實際的要求。上司一定對你做決策的能力有充分的信任，否則他們不會遴選你來擔任主管。不過，我們都知道，並非所有的決策全是好決策。但如果你的決策是根據以下的過程做成的，那麼，它們就不可能是壞的決策。 一、蒐集所有狀況的真相，以了解目前的現況。 二、對所蒐集來的事實做客觀的分析及檢討。 三、提出可能的策略，並且考慮每一種策略可能導致的後果。 四、選擇最好的一種策略，並且下定決心去執行。 有些決策可以在幾秒中做成，有些則必須花上數日或數月的功夫。但是，這些決策的做成，都必須是經過同樣的過程。 如果你做不成決策，或一直做出不好的決策，那麼，主管的工作便不是你能勝任的；你必須辭去現職，另尋他途。 沒有一件事情比做決策更困難，因此沒有一件事情比能夠做決策更珍貴。 ──拿破崙（Napoleon I, 1769-1821），法國皇帝 （本文摘自聯經出版的《主管信條》) 【2004/08/24 經濟日報】
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