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更新日期:2010/06/24 04:09:29
學習次第 : 進階

【經濟日報╱吳嵩浩】

快速且順利升遷,是上班族夢寐以求的目標,但很多人升官後卻出現職位與個人能力不對稱的現象,這就是所謂的「彼得原理」。此時最好主動讓自己退一步取得平衡點,回頭繼續原本游刃有餘的舊工作,遠比硬撐接下無法勝任新工作要有意義,除非有把握快速強化實力來擺脫彼得原理糾纏,否則將讓自己成為組織中的障礙或冗員,終被企業淘汰。

彼得原理是由美國學者勞倫斯‧彼得所提出。他認為,組織中由於習慣晉升某等級或職位上的人員,導致員工只在意自己能不能得到升遷,卻沒有考慮個人能力是否符合新職位的需求。

例如一名稱職的教授,因表現優異而被拔擢為大學校長,之後卻因為沒有行政管理能力而無法勝任校長工作;有些優秀運動員,最後被升職聘為主管體育官員,最後卻無所作為,這都是彼得原理受害者。

覓賢才… 評估過去現在未來

中華人力資源管理協會副理事長鍾文雄認為,職場上發生彼得原理的機會不低,主要是受到傳統的職位晉升管理模式影響,因為企業主或上位者,提拔人才時往往只觀察平時表現、過去成績或資歷,卻忽略人才是否有接任新職位的能力與條件;而被拔擢的人才,也經常一意追求職位升遷,卻沒有考慮實質能力與周遭因素,這些都是產生彼得原理的前因。

彼得原理發生後,如不尋求解決之道,就會造成組織人浮於事,導致平庸者出人頭地卻又停滯發展,於是被升遷的員工無法勝任工作,績效表現不如過去,反而成為企業發展的障礙或冗員,最終被淘汰。

這對員工職涯發展非常可惜,企業也因為把人放在不適任的位置,阻礙組織前進,最後甚至因此失去好人才,造成雙方無法彌補的傷害。

台北花園酒店總經理林靜如職涯發展過程中就發生過彼得原理。林靜如早期在飯店業服務,從事櫃檯服務工作,但個人目標卻是「40歲前當上總經理」,期間因為同業延攬,她從經理職一躍成為某飯店的副總監,讓距離職涯目標更接近。

退一步… 回到原點累積實力

不過,彼得原理卻在此時找上了她。林靜如表示,因為自己業務經驗與實力,不足以應付這個相當於副總經理的工作,於是她只好自動放棄這個高階職位,重新回到業界擔任經理職。數年後,林靜如終於在業務能力提升與累積下,如願成為飯店總經理。

鍾文雄表示,這就是擺脫彼得原理的標準方法,如果林靜如堅持擔任副總監職務,可能影響公司業務,個人能力受質疑後也可能遭企業解雇。但林靜如懂得退一步思考,放棄不符合自己的職位與工作,重回原點累積實力,最終完成自己的職涯目標。

鍾文雄認為,王品集團品牌總監高端訓的職涯發展中,也曾受到彼得原理困擾。高端訓曾被奧美整合行銷集團延攬為媒體經理,之後升任集團子公司運籌廣告(我是大衛廣告前身)業務企劃總監,但高端訓之前在集團內所演的角色都屬幕僚性質,完全沒有業務工作經驗與基礎,被升為業務企劃總監,必須負責帶領業務團隊開疆闢土。

向前衝…  高壓磨練正面迎戰

高端訓接下任務初期,面對麾下成員個個都比他資深,再加上自己對實務操作完全沒有經驗,壓力不小,也出現了彼得原理。

不過他與林靜如的解決方法不同,他選擇正面迎接挑戰;整整兩年時間,每天工作到深夜兩點,回家休息三小時再起床完成廣告文案,白天親自帶領團隊與客戶溝通。高端訓表示,他以「會被開除」的危機意識來接受高壓磨練,快速強化實力後,終於得以應付客戶提案,避免自己成為彼得原理的受害者。

鍾文雄認為,高端訓在發現自己能力不足時,選擇放下身段實際跑起業務,這也是另一種解決彼得原理方式,只是過程非常辛苦,如果企業主不願給時間,或當事人高估自制力與快速成長能力,就可能成為彼得原理受害者。

不過,高端訓積極正面迎戰困境的態度,絕對是遭遇彼得原理的工作者所必須具備的,無論是選擇退一步重新開始或正面迎戰,皆是如此。

【2010/06/24 經濟日報】





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